Notizia che arriva dallo scorso anno:crescono le dimissioni volontarie!

Quali sono le motivazioni?

Migliori condizioni economiche, equilibrio vita-lavoro, fuga da un clima aziendale percepito come negativo e ricerca di un nuovo senso di scopo.

Migliorare le condizioni economiche è un’aspirazione legittima a ogni età, e una nuova concezione del rapporto vita-lavoro ha certamente aspetti positivi, ma riflettiamo in modo costruttivo perchè il punto di partenza è andarsene da un posto di lavoro “sicuro” o fino a poco tempo fa considerato l’ambizione di molti, il tempo indeterminato.

Dal punto di vista dell’azienda riveste un notevole spreco di energie e risorse pertanto, assumere la persona sbagliata, ha un impatto negativo dal punto di vista economico e finanziario. Non è solo una questione di costi o di perdita di tempo ma, l’errore di selezione può influire su più livelli dell’organizzazione, in particolare nel quotidiano nelle prestazioni e nei risultati. Se poi se ne vanno dopo aver investito tante risorse, tolte le eccezioni che si fanno salti di gioia, non è certo la migliore managerialità di persone.

Possiamo permettercelo?

Possiamo, semplicemente, dar la colpa al fato e al fatto che, ultimamente, “non si trovano persone”?

In questo momento, in cui l’innovazione e la tecnologia la fanno da padrone, scegliere le persone giuste è l’elemento fondamentale per ottenere risultati di valore.

La stramberia è che, all’aumentare della disoccupazione, aumenta la pressione negli uffici delle risorse umane per prendere e assumere le migliori persone e talenti disponibili sul mercato.

D’altronde i più bravi sono occupati.

Secondo alcune stime, che ho letto, il reclutamento e l’assunzione di un collaboratore possono costare fino a 4.129 dollari (3.492 euro). E la persona non ha ancora iniziato a lavorare.

É quindi fondamentale commettere il minor numero di errori nel delicato momento della selezione. Perché la selezione sbagliata genera perdite.

Ecco perchè ho individuato 3 errori principali da evitare e che svelerò nelle prossime righe.

Errore 1: CHI E IL TEMPISMO

Il primo elemento debole della selezione delle persone è la PERSONA, ma non il candidato, sto parlando di CHI esegue la selezione.

In più, un errore sta nella scarsa collaborazione tra il Responsabile HR e l’esecutore materiale della selezione oppure tra il Responsabile HR, che esegue la selezione e la direzione.

Chi ha ruoli intermedi deve imparare ad essere un leader di collegamento verso il basso ma, prima ancora, verso l’alto.

Ma, dove il SELEZIONATORE rischia di cadere scivolando sulla buccia di banana?

A questo proposito, ho identificato quattro fattori, che portano ad assunzioni completamente sbagliate:

• CHI fa la selezione non si rende conto del costo di una selezione sbagliata; spesso non da peso o non si comunicano le conseguenze sul portafoglio di una cattiva gestione del processo di selezione.

Di conseguenza, l’approccio di CHI fa selezione è meno rigoroso, meno analitico, meno preciso al punto di sembrare uno che sta facendo public relations; leggermente superficiale.

• CHI fa la selezione non sa come individuare il BUON candidato, magari non ha un metodo per fare un colloquio, non ha una strategia, che è l’ostacolo principale;

…e non ha nemmeno scritto la lettera a Babbo Natale di come e quali caratteristiche deve avere il potenziale candidato per essere preso in considerazione.

• CHI fa la selezione si sente sotto pressione nel riempire velocemente la casella della posizione vacante.

Questo è, l’altro errore: il TEMPISMO, perchè le aziende prendono in considerazione di reclutare nuove risorse nel momento del bisogno.

La cosa giusta fatta al momento sbagliato diventa sbagliata.

Secondo te scegliamo la persona migliore al momento del bisogno?

Oppure, in quel momento, abbiamo l’equilibrio per scegliere senza farci condizionare dalla pressione interna del fare tutto rapidamente?

Tutti noi sappiamo che la fretta può essere cattiva consigliera…

La selezione di una determinata figura o ruolo in un’azienda dovrebbe essere aperta sempre a prescindere dalle posizioni ricercate.

• CHI fa la selezione non comunica in modo efficace l’importanza di quello che l’azienda si aspetta in termini di risultati.

E spesso non lo fanno perché per primi nemmeno loro hanno capito cosa aspettarsi in termini di risultati e prestazioni.

Se non conoscono questo aspetto come fanno a selezionare le qualità pertinenti?

Avere dei punti di riferimento vaghi nelle chiavi di prestazione vuol dire non sapere cosa cercare

Il mandato della direzione nel cercare una determinata figura DEVE essere chiaro, specifico, definito e misurabile.

In ognuno di questi scenari è CHI fa la selezione che fa della selezione una selezione sbagliata.

Errore 2: ASSENZA DI PROGETTO

Abbiamo capito che sbagliare collaboratore è un affare molto serio.

Nel primo video abbiamo messo sul banco degli imputati CHI fa la selezione.

Ora facciamo un passo avanti.

I collaboratori sbagliati possono ridurre la produttività, danneggiare il morale e persino allontanare clienti e i buoni collaboratori.

Una selezione sbagliata comporta uno spreco di tempo e risorse.

Ecco servito il secondo errore…Bisogna avere un Progetto per chi sta per entrare in azienda.

Le persone devono sposare il loro progetto professionale, che l’azienda ha preparato per loro e non l’azienda per i suoi prodotti o perché sono famosi, belli, bravi e buoni.

In questo senso è fondamentale ottimizzare la job description.

Bisogna assicurarsi, che i potenziali candidati, che leggono la job description, comprendano la cultura aziendale e che abbiano chiari i valori.

Meglio trovare una persona allineata coi valori con meno competenze tecniche, che il contrario.

Successivamente, i valori vanno ribaditi all’interno del colloquio allo sfinimento per verificare che il candidato li incarni e che, la sua conferma, non sia solo di facciata. Le maschere fra i candidati sono dietro l’angolo. Così come nelle aziende…

A questo punto si possono stabilire aspettative realistiche, fasi e step di crescita per il futuro prossimo della posizione ricercata.

Questo impedirà ai candidati non in linea con la posizione lavorativa di andare avanti.

Troppe aziende commettono l’errore di non avere un processo standardizzato per i colloqui per la ricerca del personale. Senza un progetto e senza un processo.

Questo impedisce di comunicare e ricevere informazioni critiche, inclusi i dettagli sul comportamento del candidato, la reattività e l’attitudine.

Che poi se non si hanno degli standard di riferimento come si fa a confrontare in egual misura persone diverse?

Se proprio non si ha un progetto e non si ha un processo e non si hanno gli standards di riferimento…Sarebbe già sufficiente per chi si occupa di selezioni avere ben chiaro quali sono le qualità che non vuole in un candidato. Almento si lavora per esclusione.

Errore 3: COLLOQUIO IMPROVVISATO

Errore 1: CHI fa selezione e il TEMPISMO

Errore 2: Niente Progetto, Niente Processo e Niente Standards

Siamo giunti alla conclusione con una sorpresa finale, un errore in più. L’errore 3: NON prepararsi per il colloquio, in particolare non preparare le domande giuste. Limitandosi a verificare se sa fare il lavoro…la parte tecnica o eventuali qualifiche professionali.

Le domande servono per rilevare il potenziale delle persone.

D’altronde se la selezione la facciamo al momento del bisogno, quel bisogno è legato al verbo FARE, poi se carichiamo “un poco di buono” chisssenefrega, l’importante è che mandi avanti l’attività funzionale.

Ti svelo le soft skills da verificare con le relative domande da fare:

• ADATTABILITA’: “Mi parli di una volta in cui le è stato chiesto di fare qualcosa che non aveva mai fatto prima. Come ha reagito?
• APPORTO CULTURALE: “Quali sono le 3 cose che ritiene più importanti in un lavoro?
• COLLABORAZIONE: “Mi faccia un esempio di quando ha dovuto lavorare con qualcuno con cui non era facile andare d’accordo. Come ha gestito le interazioni con questa persona?”
• LEADERSHIP: “Mi parli dell’ultima volta in cui qualcosa di importante al lavoro non è andato secondo i piani. Quale era il suo ruolo? Quale è stato il risultato?
• POTENZIALE DI CRESCITA: “Ripensi a una volta in cui il suo responsabile non era disponibile nel momento in cui si è verificato un problema. Come ha gestito la situazione? Chi ha consultato?
• PRIORITA’: “Mi racconti di una volta in cui ha dovuto destreggiarsi tra più progetti contemporaneamente. Come ha organizzato il suo tempo? Quale è stato il risultato?”
• UNA DOMANDA INASPETTATA, la più classica: “Perché dovrei assumerla?”

Per completare, aggiungo un errore non citato, subdolo e presente in molte aziende.

Per favore, verifica la reputazione della tua azienda.

Perché se sul mercato del lavoro la reputazione è di essere un’azienda che non paga puntuale o che i titolari sono dei poco di buono o che c’è un clima aziendale insopportabile o che non c’è attenzione alla sicurezza…

Beh, è normale faticare a trovare persone.

Grazie e BUONA SELEZIONE A TUTTI

Loris Comisso