Sempre più, nelle organizzazioni, ci sono movimenti di cambiamento verso modelli di gestione della “leadership condivisa”, rinunciando progressivamente alla verticalizzazione dei ruoli.

Le rappresentazioni di rete sostituiranno gli organigrammi a piramide. Non ora, ma si spera nel più breve tempo possibile anche se la resistenza è ancora marcata nelle PMI nostrane, partigiane della strategia del Padre Padrone.

Si tratta di modelli organizzativi in cui il “Leader” è posto al centro di un cerchio anziché in cima a una piramide. La leadership è uno sport di squadra, non è un insieme di persone all’interno di un ufficio governate dall’alto. Gerarchie rigorose e comunicazioni top-down stanno lasciando il posto a organizzazioni più flessibili, orizzontali.

In tal senso, diventa lungimirante porre l’attenzione sugli ingredienti personali di chi gestisce le risorse umane.

Oltre alle capacità di leadership, organizzative e comunicative, le competenze trasversali come l’empatia sono fondamentali per il successo di un’organizzazione, in particolare nella carriera di una persona.

Un manager delle risorse umane deve avere la volontà e la capacità di comprendere i collaboratori. Questo spesso richiede al manager di avere un’empatia personale, che va oltre l’ambito del proprio posto di lavoro, legato a risultati e prestazioni.

L’empatia personale rafforza le qualità di leadership perché aiuta i professionisti delle risorse umane ad assistere i collaboratori, che affrontano crisi personali.

Queste crisi possono verificarsi quando un dipendente deve affrontare un lutto in famiglia o quando si trova in una situazione lavorativa difficile. E negli ultimi 24 mesi più di qualcuno ha vissuto questi due aspetti.

La più grande empatia che possiamo mostrare è nell’offrire agli altri sia il nostro supporto nei loro problemi personali, sia lo spazio per affrontare tali problemi secondo necessità.

Tutti, indipendentemente dall’occupazione, vogliono essere compresi e apprezzati come esseri umani.

L’empatia è tra le più importanti qualità di leadership nella gestione delle risorse umane, in particolare quando si incontra un collaboratore difficile. Mettersi nei loro panni può ribaltare le situazioni.

Ad esempio, immagina che ci siano state lamentele per una personalità difficile in ufficio. Potrebbe risultare che questa persona sta attraversando momenti nella sua vita personale che hanno contribuito a un comportamento scoraggiante. L’empatia è un’abilità cruciale in un momento come questo. Quando comprendiamo la prospettiva e il dolore di un’altra persona, è possibile evitare di compromettere il rapporto con qualcuno che, in fondo, è una risorsa preziosa.

Un efficace leader delle risorse umane dimostra l’importanza dell’empatia e di altre competenze trasversali agli altri manager di un’azienda.

L’intelligenza emotiva è un’abilità chiave delle risorse umane

Uno studio sui servizi analitici della Harvard Business Review (HBR) del 2018 sottolinea l’importanza di trasformare la cultura aziendale integrando l’intelligenza emotiva (EI). Nel rapporto, The EI Advantage: Driving Innovation and Business Success through the Power of Emotional Intelligence, HBR definisce l’EI come una combinazione di autoconsapevolezza, autocontrollo, empatia e abilità sociali.

Per creare il rapporto EI Advantage, l’HBR ha intervistato 599 persone, che hanno lavorato in aziende con più di 250 dipendenti. Di questi, il 34% erano dirigenti e il 19% erano dirigenti esecutivi o membri del consiglio di amministrazione. Le funzioni lavorative rappresentate dagli intervistati includevano il 13% di operazioni e il 10% di risorse umane e formazione. La conclusione complessiva è stata che mentre la maggior parte delle aziende parlava dell’importanza dell’EI, poche sentivano che veniva pienamente implementata nella cultura.

Solo il 18% degli intervistati concorda fermamente sul fatto che le loro organizzazioni hanno radicato l’EI nelle loro culture.

Il 37% contro l’8% delle organizzazioni emotivamente intelligenti riporta esperienze dei clienti significativamente più forti e livelli più elevati di fedeltà dei clienti (40% contro 12%) e difesa dei clienti (31% contro 8%).

Il 64% delle aziende emotivamente intelligenti ha un alto grado di responsabilizzazione e tolleranza al rischio.

Quasi il 70% delle organizzazioni misura la soddisfazione dei dipendenti. Solo il 10% valuta le competenze EI a livello aziendale.

I manager delle risorse umane hanno un vantaggio quando l’EI viene compresa e incorporata nella cultura del lavoro.

Invece di una semplice abilità che è “bello avere”, la soft skill di EI è essenziale nell’ambiente di lavoro moderno e nella quotidianità.

Quando le decisioni devono essere prese rapidamente, non c’è sempre tempo per aspettare una comunicazione dall’alto. Gli individui nei team spesso hanno bisogno di collaborare per risolvere i problemi e trovare le proprie soluzioni. Ciò significa che la padronanza delle abilità interpersonali deve essere modellata ai massimi livelli e implementata in tutta l’azienda a tutti i livelli.

Grazie e Buona Giornata.

Loris Comisso