Quando vai su Google e digiti la parola “Leader”, ottieni più di 2 miliardi e 330 milioni di ricerche in una frazione di secondo (Google ci tiene a precisare le tante ricerche in poco tempo). Con “Leadership” va meglio, solo 1 miliardo e 510 milioni. Su Amazon, ci sono 480.881 libri, il cui contenuto tratta di “Leader” o “Leadership”.

Nel campo della Leadership siamo ormai nel mondo delle opinioni o dei punti di vista. Ognuno, al di là del ruolo che esercita in società, sente il desiderio di esprimere la propria idea. Ci sono più opinioni di quanti sono gli scrittori di libri, i cui dati sono sopra indicati. Per non parlare delle suddivisioni e delle tipologie di Leadership citate nei vari seminari, blog o libri stessi. Dal trasformatore all’assertivo, dal direttivo al collaborativo, dal visionario al mettiamoci quello che vogliamo. Non si sa più quale altro aggettivo qualificativo attribuire al concetto di Leadership. A questo aggiungiamoci pure come diretta conseguenza l’assenza di un linguaggio e strumenti comuni. Ognuno prova a dare una propria interpretazione sperando che sia quella corretta. Speriamo bene!

Meglio semplificare, sintetizzare per eliminare dalla strada del futuro la complessità e la confusione generate in questi decenni di riflessioni, editoria, video e chissà ancora cosa nascerà.

Se l’efficacia della leadership venisse rivelata in un codice matematico cifrato in vendita ci sarebbero le code per scoprirlo e pagare il “Codice della Leadership”. Ma, la Leadership non è in vendita al supermercato. Proviamoci noi a sintetizzare dati, interviste e far emergere un quadro linea guida. Una sorta di DNA della Leadership, un manifesto futurista del Leader. Un codice in 5 cifre:

1. Modella il futuro

Questa regola è incarnata nella dimensione strategica del leader.

Gli strateghi rispondono alla domanda “Dove stiamo andando?”

E si assicurano che anche coloro che li circondano capiscano la direzione. Capiscano dove l’organizzazione deve andare per avere successo; i leader del futuro mettono in atto la strategia con le risorse disponibili (denaro, persone, capacità organizzative) e ci mettono la faccia.

Fanno quello che possono con quello che hanno perché hanno chiaro il punto di partenza e lavorano con gli altri per capire come passare dal presente al futuro desiderato, rendendolo sostenibile nel tempo.

Gli strateghi hanno una visione del futuro e sono in grado di prendere posizione in modo che le loro organizzazioni siano in grado di creare e rispondere a quel futuro. Le regole del gioco per gli strateghi sono la creazione, la definizione e l’attuazione dei principi e delle strategie di quello che può essere fatto nel presente per la creazione di un futuro anteriore.

2. Fa accadere le cose

Il Leader è in grado di trasformare ciò che sa in quello che fa. La dimensione dell’esecutore, la capacità realizzativa del leader si concentra sulla domanda: “Come possiamo essere certi che saremo?”

I Leader comprendono come rendere facili i cambiamenti, assegnare responsabilità, sapere quali decisioni chiave prendere e quali delegare e assicurarsi che i team lavori insieme, di concerto. Mantengono le promesse con tutte le parti interessate. Le due regole che entrano in gioco ruotano attorno alla disciplina nel fare le cose e alle competenze tecniche per fare le cose giuste al momento giusto.

 

 

3. Coinvolge il talento

In prima battuta il talento è meglio scoprirlo e poi va coinvolto. Il leader che ottimizzano la gestione del talento a disposizione rispondono alla domanda: “Chi ci accompagna nel nostro viaggio d’affari?”

A differenza della domanda “Come faccio a fare gli affari miei?”, i manager dei talenti sanno come identificare, costruire e coinvolgere.

Capiscono quali sono le competenze richieste, coinvolgono le loro persone, coinvolgono queste persone di talento, comunicano ampiamente e in modo trasparente assicurandosi, che i dipendenti si impegnino al massimo.

I gestori di talenti generano un’intensa lealtà personale, professionale e organizzativa. La  regola chiave è usare strategie, che aiutano le persone a sviluppare se stesse per il bene dell’organizzazione. Bisogna fare il tifo per queste persone fino al punto di sperare che diventino meglio di chi ha il ruolo di leader, che a quel punto, non gli resta che il compito di riconoscere al singolo il contributo dato all’organizzazione.

Questo da accesso al prossimo punto.

4. Costruisce la prossima generazione

I leader che sono sviluppatori di capitale umano rispondono alla domanda: “Chi rimane e sostiene l’organizzazione per la prossima generazione?”

 I leader che fanno crescere i talenti come al punto n. 3, assicurano risultati a breve termine attraverso le persone, mentre gli sviluppatori di capitale umano assicurano che l’organizzazione abbia la capacità di sostenere le sfide del mercato il più a lungo possibile, per il futuro successo strategico.

Si assicurano che l’organizzazione possa sopravvivere a qualsiasi singolo individuo. Non dipende dal singolo. Aiuta i futuri leader a raggiungere il successo.

In tutta l’organizzazione, i leader del futuro costruiscono un piano per la forza lavoro, incentrato su come scrivere il futuro personale in quella azienda. In pratica aiutano i collaboratori a  vedere le loro future carriere all’interno dell’azienda e a progettarle.

Gli sviluppatori di capitale umano creano regole nel sistema, che dimostrino l’impegno a costruire la prossima generazione di leader. Non tengono stretti a sé il potere e le competenze. Il messaggio di un Leader del futuro ai suoi collaboratori è: “Venite a prendere il mio posto, è qua che vi aspetta!” 

5. Investe in se stesso, come ESSERE UMANO

Il cuore del codice di condotta, il perno su cui ruota il codice della leadership: la competenza personale. I leader efficaci non possono essere ridotti a ciò che sanno o che cosa fanno. Chi sono come esseri umani fa la differenza. Per essere un grande leader devi prima essere una grande persona. Non come spesso mi accade di incontrare,  persone di m….a ego-centrate senza valori e senza dignità. Il resto non conta nulla se non si parte da qua.

Anche per essere un grande professionista devi prima essere una grande persona.

In fondo, al di là delle milioni di ricerche, delle migliaia di libri e delle centinaia di scrittori e di milioni di opinionisti, è tutto qua. Essere un leader è essere una grande persona, un essere umano capace di ispirare lealtà e buona volontà negli altri perché agiscono con integrità e fiducia. Decisi e appassionati, sono capaci di mosse audaci e coraggiose.

Tutti i leader devono eccellere a livello personale. Senza il fondamento della fiducia e della credibilità, non puoi chiedere ad altri di seguirti. Mentre gli individui possono avere stili diversi (introverso / estroverso/ intuitivo / sensoriale, ecc.), un leader deve essere visto come dotato di competenza personale per coinvolgere i follower.

Abbiamo bisogno di ESEMPI coerenti e concreti nel quotidiano, abili ad usare logica e follia creativa anche se esposti alla vulnerabilità della fallibilità umana. “Persone Speciali”, prima ancora che Capi.

Tutte le organizzazioni hanno bisogno di Leadership. Ne hanno bisogno per rafforzare l’identità, migliorare la cultura, creare senso di appartenenza, rendere le persone orgogliose e soddisfatte del proprio lavoro. Ne hanno bisogno, in particolare, quando sono chiamate a misurarsi con cambiamenti turbolenti e pressanti, le persone devono operare in condizioni di stress, il futuro appare incerto e minaccioso. Avere un pilota del futuro,  risulta vincente.

A tutti noi, prima o poi, spetta il ruolo di Leader. Ci è richiesto di svolgere il ruolo di guida di qualcuno che a noi si affida e che da noi dipende. Con tutti, il senso della Leadership, consiste nel forgiare opinioni, desideri e priorità, all’insegna non di un “Io” potente ma di un “Noi” efficace.

Scopri il nuovo Business Talk “La Forza dell’Esempio”: https://loriscomisso.it/la-forza-dellesempio-il-mestiere-del-capo-senza-segreti/

Grazie e Buona Giornata.

Loris Comisso